Adoptée en mai 2023, la directive européenne 2023/970 marque une étape importante vers une plus grande égalité salariale entre les femmes et les hommes. Son objectif : renforcer la transparence des rémunérations et réduire les écarts injustifiés. Les États membres, dont la France, devront la transposer dans leur droit national d’ici au 7 juin 2026. Les employeurs devront alors s’adapter à de nouvelles obligations qui impacteront directement leurs processus de recrutement, de gestion RH et de reporting.
Transparence salariale dès l’embauche
La directive impose une première évolution dès le processus de recrutement. Les entreprises devront communiquer aux candidats le niveau de rémunération prévu pour le poste, ou à défaut, une fourchette salariale précise. Il ne sera plus permis de poser des questions sur les salaires antérieurs du candidat. Ces mesures visent à garantir une base de négociation plus juste et à réduire les effets cumulatifs des inégalités passées.
Un droit d’accès renforcé pour les salariés
Une fois en poste, les salariés bénéficieront d’un droit élargi à l’information. Ils pourront demander à connaître les critères utilisés pour définir leur rémunération ainsi que les modalités d’évolution salariale au sein de l’entreprise. Ils auront également accès aux niveaux de rémunération moyens pour des postes équivalents, ventilés par sexe. Ces informations devront être communiquées dans un format clair et compréhensible, afin de permettre une réelle comparabilité.
Une obligation de transparence pour les entreprises
Les entreprises seront soumises à de nouvelles obligations de reporting en matière d’égalité salariale. Celles comptant plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport sur les écarts de rémunération entre les sexes. Pour les entreprises de 150 à 249 salariés, cette obligation sera triennale. Si un écart supérieur à 5 % est constaté et qu’aucune justification objective ne peut l’expliquer, l’employeur devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et mettre en œuvre un plan d’action.
Sanctions en cas de non-conformité
La directive prévoit également un renforcement des droits pour les salariés victimes de discrimination salariale. Ces derniers pourront obtenir réparation incluant le versement des arriérés de salaire. La charge de la preuve sera inversée : ce sera désormais à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination en cas de litige. Des sanctions financières sont également prévues pour les entreprises qui ne respecteraient pas leurs obligations.
Une approche plus inclusive de l’égalité
Autre avancée notable : la directive reconnaît la notion de discrimination intersectionnelle. Cela signifie qu’elle prend en compte les situations où plusieurs critères (sexe, origine, handicap, etc.) se combinent et aggravent les inégalités salariales. Les entreprises devront donc être vigilantes à l’ensemble des facteurs pouvant générer des écarts, et intégrer cette dimension dans leur politique RH.
